Content marketing beste gereedschap voor recruitment

Content marketing

Content marketing is niet meer weg te denken in het online landschap. Door middel van content tonen waar je expertises liggen is helemaal van deze tijd. Vertellen over de herkomst van een merk waardoor de kracht van dit merk versterkt wordt, is een zeer effectief middel voor het werven van nieuwe klanten en geschikt personeel.
Deze aanpak is relatief nieuw als het gaat om recruitment. Zonde, want het biedt veel kansen om goede mensen in een organisatie te krijgen. Zeker in deze tijd – waarbij de krapte op de arbeidsmarkt in een aantal sectoren duidelijk voelbaar is – biedt content marketing voor recruitment veel kansen.

Content strategie voor vinden kandidaten

Ten grondslag aan deze kans ligt de veranderende eisen van kandidaten. Waar het voorheen voornamelijk ging om salaris, macht en carrière, staat nu het bestaansdoel, de cultuur en de waarden van organisaties meer centraal. Kandidaten willen een goede aansluiting van privé en werk en willen een inhoudelijk interessante baan. Dit soort zaken leg je niet uit in een advertentie of op een vacaturepagina. Hiervoor heb je een doordachte content strategie. Door kandidaten te laten zien waar het bedrijf voor staat en hoe de cultuur van het bedrijf is, zullen zich sneller kandidaten melden die bij het bedrijf passen en intrinsiek gemotiveerd zijn voor het bedrijf te gaan werken. Ook zullen ze minder snel het pand verlaten omdat de cultuur ze niet aanspreekt.

Waar start je? We hebben een stappenplan opgesteld om content marketing toe te passen voor het aantrekken van de juiste kandidaten:

Stap 1: Doelstellingen & boodschap

Het is essentieel om vooraf heldere doelstellingen te formuleren. In veel gevallen zal het beteken dat je je imago als werkgever wilt veranderen bij potentiële kandidaten en daadwerkelijk nieuwe werknemers wilt werven.

Om je doelstelling te bereiken is het belangrijk een kernboodschap te formuleren. Het verhaal dat past bij je organisatie en aansprekend is voor kandidaten. Ben je een platte en informele organisatie, draag dit dan uit. Ben je gericht op carrierepaden en is dit voor je potentiële werknemers belangrijk, neem het dan mee in je beschrijvingen.

Daarbij is het van belang om de boodschap op een strategische en consistente wijze uit te dragen. Dit betekent dat er continuïteit in de berichtgeving moet zijn.

is het zaak om de doelgroep te definiëren. En dat doen we in stap 2.

Stap 2: Persona’s

Een campagne wordt pas succesvol als daarmee de juiste mensen bereikt worden. Breng dus duidelijk in kaart wie je wilt bereiken, wat hun interesses zijn, waar houden ze zich in het dagelijks leven mee bezig en welke (media)kanalen gebruiken ze om informatie in te winnen. Maak deze personen zo concreet mogelijk. Geef ze een naam, beschrijf hun opleiding en de zaken die voor deze persoon belangrijk zijn voor het kiezen van een baan.

Spreek altijd de taal van je doelgroep, dit kan formeel of informeel zijn. Zorg dat het blijft passen bij de uitstraling van de organisatie. Nog belangrijker is dat de boodschap de doelgroep aanspreekt. Jongeren – die starten op de arbeidsmarkt – spreek je op een heel andere manier aan, dan senior-medewerkers met een indrukwekkend CV.

 

Stap 3:  Content thema’s

In deze stap is het zaak om de organisatie waarvoor je werft interessant te maken voor de personen die je benadert. Dit is echte back to basic-stap, waarbij de opdrachtgever zijn initiële doelstellingen om het bedrijf op te starten weer naar voren brengt. Deze ‘trip to memory lane’ levert vaak verrassende resultaten op. De huidige situatie wijkt namelijk in veel gevallen af van de oorspronkelijke doelstellingen.

Als de organisatie deze boodschappen: heden en verleden, helder communiceert levert dat binding op en maakt dat het bedrijf een stuk persoonlijker. Dat levert niet alleen sympathie op: het maakt de organisatie een stuk benaderbaarder. De ‘drempelvrees’ waarmee iedere sollicitant te maken heeft valt dan weg, waardoor het werk van de recruiter een stuk gemakkelijker wordt.

Stel thema’s samen die de boodschap kort en bondig samenvatten. Zorg er ook voor dat ze passen in het huidige tijdsbeeld en bij de beleving van de omschreven doelgroep uit stap 2. Thema’s voor ervaren werkkrachten zijn bijvoorbeeld: arbeidsgelijkheid, doorgroeimogelijkheden (trainingen), flexibiliteit, werkomgeving en ook heel belangrijk: maatschappelijk verantwoord en duurzaam ondernemen.

Iedere organisatie heeft een aantal waarden. Deze waarden moeten concreet gemaakt worden in de thema’s.

 

Stap 4: content-type en -kanalen

Zoals eerder vermeldt, zijn er meerder mogelijkheden om de boodschap te ventileren. De meest logische plaats is de website. Zo kan er een aparte ‘werken bij’ sectie gecreëerd worden waar een goed beeld van de organisatie als werkgever geschetst kan worden. Daarnaast kunnen blog posts helpen om extra aandacht te geven aan recruitment gerelateerde onderdelen.

Vlogs of video’s zeggen soms meer dan 1000 woorden. Vooral bij bedrijven waar dingen worden vervaardigd of tentoongesteld die een (luxe) uitstraling hebben is dit een prima manier. Maar denk bijvoorbeeld ook aan horeca-, toerisme- of de detailhandel. Social media is een erg belangrijk kanaal voor recruitment. Linkedin en Facebook zijn de belangrijkste social media om kandidaten te bereiken.

Een bepaalde groep zal behoefte hebben om de zaken in één oogopslag te visualiseren: grafieken, tabellen en infographics bieden dan uitkomst. Heldere cijfers en keiharde ontwikkelingslijnen zijn zeer overtuigend te presenteren. Alles met als doel om de juiste medewerker op de juiste plek te krijgen.

Conclusie

Het loont om energie te steken in content marketing voor recruitment. In steeds meer sectoren ontstaat een groter probleem om goed personeel te vinden. Om de juiste mensen te vinden is het essentieel om je te verdiepen in de drijfveren van de doelgroep en hier met content op in te spelen. En vergeet niet. Op het moment dat je laat zien dat je kandidaten serieus neemt door ze goed te infomeren zal dit altijd in je voordeel werken.